外国人材受け入れ制度
外国人材受け入れの3つの制度
外国人を雇用・受け入れる場合は、仕事内容や受け入れの目的に応じて、国の制度を利用することができます。
外国人材の受け入れに関係する制度は、以下の3つの制度があります。
育成就労・技能実習・特定技能の違い
| 比較項目 |
育成就労制度
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技能実習制度
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特定技能制度
|
|---|---|---|---|
| 目的 | 人材育成・人材確保 | 国際貢献・技術移転 | 人手不足分野での 人材受け入れ |
| 在留資格 | 育成就労 | 技能実習1号・2号・3号 | 特定技能1号・2号 |
| 在留期間 | 原則3年 | 最長5年 | 特定1号：通算5年 特定2号：更新可 |
| 日本語 | A1相当 特定技能移行時：A2相当 |
原則は要件なし （介護など分野によって要件あり） |
特定1号：A2相当 特定2号：分野による |
| 転籍・転職 | 条件付きで可能 | 原則不可 | 同一分野内で可能 |
| 対象職種 ・分野※ |
17分野 | 92職種 169作業 | 19分野 |
| 家族帯同 | 原則不可 | 原則不可 | 特定1号：原則不可 特定2号：可能 |
| 支援機関 | 監理支援機関 | 監理団体 | 登録支援機関 |
| 次のステップ次の ステップ |
特定技能1号へ | 帰国、または特定技能1号へ | 特定技能2号からは 長期就労も可能 |
※2026年7月時点。育成就労は特定産業分野19分野のうち、航空分野・自動車運送業分野を除く17分野です。
育成就労制度とは（新しい制度）
育成就労制度は、技能実習制度に代わる新しい外国人材の受け入れ制度です。
日本の人手不足分野において、外国人材が働きながら技能や日本語を身につけ、将来的に特定技能へつながることを目的としています。
これまでの技能実習制度が「国際貢献」を目的としていたのに対し、育成就労制度では、企業が外国人材を計画的に育成し、継続的な人材確保につなげていくことが重視されています。
2027年4月から技能実習は育成就労へ変わります
育成就労制度では、制度の考え方が「実習」から「就労を通じた育成」へ変わります。
受け入れ後は、外国人材ごとに育成計画を作成し、原則3年間で業務に必要な技能や日本語能力を段階的に高めていきます。
また、技能実習制度で課題とされていた転籍の制限も見直され、一定の要件を満たした場合には、本人の意向による転籍も認められるようになります。
そのため企業側には、単に人手を補うだけでなく、働きやすい職場環境や育成体制を整え、長く活躍してもらうための受け入れ準備がより重要になります。
技能実習制度とは（終了する制度）
技能実習制度は、外国人の方が日本の企業などで働きながら、技能や知識を身につける制度です。
これまで、開発途上地域などへの技能移転を通じた「国際貢献」を目的として、多くの企業で活用されてきました。
受け入れ企業では、技能実習計画に基づき、対象となる職種・作業の範囲で実習を行います。
ただし、技能実習制度は人材確保を目的とした制度ではないため、今後は新しい制度である「育成就労制度」へ移行していきます。
2027年4月から段階的に終了します
技能実習制度は、2027年4月から育成就労制度へ移行し、段階的に終了していきます。
すでに受け入れている技能実習生や、一定の時期までに認定を受けた技能実習計画については、経過措置により引き続き技能実習を行える場合があります。
そのため、すぐにすべての技能実習が終了するわけではありませんが、今後新たに外国人材の受け入れを検討する場合は、育成就労制度や特定技能制度を前提に確認していくことが重要です。
特定技能制度とは
特定技能制度は、人材確保が難しい産業分野において、一定の技能や日本語能力を持つ外国人材を受け入れるための制度です。
技能実習制度が「国際貢献」を目的としているのに対し、特定技能制度は、日本国内の人手不足に対応するための在留資格として設けられました。
特定技能には「特定技能1号」と「特定技能2号」があり、特定技能1号では、受け入れ機関または登録支援機関による生活面・業務面の支援が必要です。
技能実習や育成就労で身につけた技能を活かし、日本で継続して働くための制度としても活用されています。
2026年に新しく3つの分野が追加されました
特定技能の対象分野は、制度開始後も見直しが行われています。
2024年には、自動車運送業、鉄道、林業、木材産業の4分野が追加され、対象分野は16分野に拡大しました。
さらに2026年には、リネンサプライ、物流倉庫、資源循環の3分野が追加され、特定技能1号の対象は19分野となっています。
これにより、これまで特定技能での受け入れが難しかった業種でも、外国人材の受け入れを検討できる範囲が広がっています。
育成就労と特定技能、どちらの制度を選ぶべき？
外国人材の受け入れ制度を「どのような人材を、どのくらいの期間受け入れたいか」によって、判断します。
以下が判断のポイントになります。
- 自社の業務が対象分野に含まれるか
- 社内で教育・指導をできるか
- 即戦力としての人材を求めているか
- 多数を雇用したいか
比較表で見る判断ポイント
| 判断項目 |
育成就労制度
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特定技能制度
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|---|---|---|
| 期待すること | 長期的な定着につなげる | 即戦力としての活躍 |
| 必要なこと | 社内で教育・指導できる体制 | 条件に合う人材探し |
| 分野 | 17分野 | 19分野 |
| 注意点 | 戦力化までに時間がかかる | 人材確保が難しい場合がある |
即戦力としては特定技能制度の利用が適していますが、一定の技能や日本語能力を持つ人材を採用するため、分野や地域によっては採用競争が起こりやすい場合があります。
一方で、育成就労制度は受け入れ後の育成に時間はかかりますが、働きながら技能や日本語力を高めていくため、企業との関係性を築きやすく、長期的な定着につながりやすい制度です。
初めて外国人材を受け入れる場合は、どの制度を選べばよいか、判断しにくいかと思います。
mitでは、会社の業種や仕事内容、希望する人材についてお伺いし、適した制度をご案内いたします。
制度についてのよくある質問
育成就労制度と技能実習制度は何が違いますか？
技能実習制度は、開発途上地域などへの技能移転による「国際貢献」を目的とした制度です。
一方、育成就労制度は、人手不足分野で外国人材を育成し、将来的に特定技能へつなげていくことを目的としています。
技能実習制度は2027年4月ですぐに使えなくなりますか？
2027年4月から育成就労制度へ移行し、技能実習制度は段階的に終了していきます。
すでに受け入れている技能実習生や、一定の時期までに認定を受けた技能実習計画については、経過措置により引き続き技能実習を行える場合があります。
育成就労制度と特定技能制度はどちらを選べばよいですか？
社内で教育・指導をしながら長期的に人材を育てたい場合は、育成就労制度が選択肢になります。
一定の技能や日本語能力を持つ人材に、できるだけ早い段階から現場で活躍してほしい場合は、特定技能制度の利用を検討します。
外国人材の転籍や転職は認められますか？
制度によって扱いが異なります。
育成就労制度では一定の要件を満たした場合に、転籍が認められる方向で見直されています。
技能実習制度では原則不可、特定技能制度では同一分野内で転職が可能です。
自社の業務が対象分野に入るか、どう確認すればよいですか？
まずは制度ごとの対象職種・分野に、自社の業務が含まれるかを確認します。
育成就労、技能実習、特定技能では対象範囲が異なるため、受け入れたい業務内容と在留資格の要件を照らし合わせて確認することが大切です。